Platová diskriminace žen: Realita nebo jen nafouknutá bublina?

Diskriminace na základě pohlaví

V úterý (11.12.2007) běžel na ČT24 v pořadu Před půlnocí rozhovor s europoslankyní za KSČM Věrou Flasarovou. Celý pořad se točil kolem ústředního tématu Ženy a jejich práva.

„Postavení žen a mužů v české společnosti – je nebo není stejné? Podle Gender Studies mají ženy těžší přístup k zaměstnání, hůře se dostávají do řídících pozic, existují platové rozdíly, a to i na stejných pozicích ve stejných firmách. A koneckonců ČR jako jedna z mála členských zemí EU stále nemá přijatý antidiskriminační zákon. Jaké máme tedy v této oblasti postavení v rámci EU? Nejen o tom bude hovořit host úterního pořadu Před půlnocí, europoslankyně za KSČM Věra Flasarová, která je členkou Výboru pro práva žen a rovné příležitosti Evropského parlamentu.“ (zdroj: ČT24: Před půlnocí: Ženy a jejich práva)

Nevím, s některými věcmi nemohu nesouhlasit, ale jinak mi celá tato debata vyzněla tak nějak „uměle“; mimochodem stejně jako řada jiných věcí kolem gender. Nemohu si pomoci. Ano, ženy i muži by měli mít a musí mít ve společnosti rovné příležitosti; také mě štve diskriminace – stav, kdy člověk není posuzován podle svých kvalit, ale podle zažitých předsudků či příslušnosti k nějaké skupině. Ale nemohu se zbavit dojmu, že kolem toho fenoménu se nabalilo tolik zbytečných věcí a spousta ideologického balastu; a nepíši to jen proto, že jsem muž. Je tolik věcí, ke kterým se musí citlivě přistupovat – zavést/nezavést kvóty? Přistoupit na pozitivní diskriminaci? A znovu: nepíši to „jen“ proto, že jsem muž.

Jak vážným tématem je platová diskriminace žen?

V rámci Podnikatelské etiky (vyučované na VŠE Praha) se studenty vždy zabrousíme do oblasti platové diskriminace žen. Existuje v České republice? Neexistuje? Je rozdílnost v platech nějak rozumně zdůvodnitelná nebo jde opravdu jen o čistou diskriminaci na základě pohlaví? Pokud taková diskriminace existuje, pak v jaké míře a jak se k ní postavit? Jak ji řešit? Jaké jsou rozdíly v diskriminaci podle pohlaví v různých částech Evropy a světa? To jsou základní otázky, o kterých se snažíme společně diskutovat. Informace o rozdělení příjmů může dnes už člověk najít na více místech. Osobně doporučuji například tyto:

Analýza mezd – včetně základní analýzy 4.8 Mzdy podle pohlaví

Průměrné hrubé měsíční mzdy v letech 2000 – 2006 v třídění podle hlavních tříd KZAM a pohlaví zaměstnanců

Průměrné hrubé měsíční mzdy v letech 2000 – 2006 v třídění podle vzdělání a pohlaví zaměstnanců

Průměrné hrubé měsíční mzdy v letech 2000 – 2006 v třídění podle věku a pohlaví zaměstnanců

Průměrné hrubé měsíční mzdy v letech 2000 - 2006 v třídění podle hlavních tříd KZAM a pohlaví zaměstnanců

O víkendu jsem si pročítal pár zajímavých textů kolem platové diskriminace žen. Mezi jinými i ten ve Finančních novinách: Jsou ženy platově diskriminovány? Zaujal mě v něm výzkum, který na podzim letošního roku publikoval Oleksandr Stupnytskyy. Ve výzkumu Struktura rozdílů ve výdělcích mužů a žen v managementu došel k zajímavým výsledkům.

„… dostáváme se na výdělkový rozdíl 17 procent v podnikatelské sféře a tři procenta v nepodnikatelské. Tuto část charakterizuje Stupnytskyy jako nevysvětlitelnou. Platová diskriminace žen tedy existuje a je výrazně vyšší v podnikatelské sféře. Jinak se vyskytuje uvnitř odvětví i mezi nimi, přičemž největší je v obchodě, ubytování a finančním zprostředkování. Stejně tak najdeme diskriminaci v jednotlivých firmách i mezi firmami navzájem. Časové srovnání ukázalo, že nevysvětlitelný výdělkový rozdíl byl v letech 2000 a 2005 zhruba stejný, změnila se však jeho struktura. K nárůstu došlo v malých firmách, na vyšších úrovních řízení a v odvětvích ubytování a stravování, k poklesu naopak v odvětvích zemědělství, stavebnictví, doprava, nemovitosti a podnikatelské činnosti.“ (zdroj: Finanční noviny: Jsou ženy platově diskriminovány?)

Je to poprvé, co vidím nějaká exaktnější data o platové diskriminaci žen, resp. o té části rozdílu v platech mezi muži a ženami, která by odpovídala diskriminaci podle pohlaví. Nemůžeme prostě a jednoduše vycházet z pouhých dat Českého statistického úřadu (viz výše), ale je třeba tato data očistit o vysvětlitelné a zdůvodnitelné rozdíly. To, co následně zbyde, je možné nazvat nevysvětlitelným platovým rozdílem – platovou diskriminací. Zajímavé studie.

Rozložení výdělkového rozdílu v managementu v procentech

Jak se díváte na platovou diskriminaci vy? Jsou rozdíly v platech opodstatněné? Má muž na stejné pozici dostávat vyšší plat než žena? Rád uslyším Váš názor.

Podniková kultura: možnosti a limity její změny

Podniková kultura

Termín podniková kultura se začíná čím dál tím častěji skloňovat ve stále více oborech… a pádech. Svou nezastupitelnou a důležitou roli v tom sehrává uvědomění si důležitosti lidského kapitálu v růstu konkurenceschopnosti jednotlivých firem. Své samozřejmě udělá i určitá módnost a následný hype kolem tohoto fenoménu; základem však stále zůstává opodstatněnost budování a zlepšování firemního prostředí – podnikové kultury.

Podnikovou kulturou rozumíme „vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace a které se tak osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné. Noví členové organizace je mají pokud možno zvládat, ztotožnit se s nimi a jednat podle nich“ (Bedrnová, E., 1998:467). Jak už ze samotného pojmu vyplývá, jde o specifickou podobu kultury. Nachází se uvnitř většího kulturního celku (národní kultura). Definice podnikové kultury se významově kryje s obecnou definicí kultury.

Ve své podstatě jde tedy o jakousi atmosféru a klima v podniku. Toto klima (podniková kultura) nevzniká ve vzduchoprázdnu. Je ovlivněna řadou faktorů a stejně tak působí a ovlivňuje budoucí události – úspěšnost, efektivnost, možné problémy a postihy, které mohou firmu potkat apod. Právě proto si zaslouží naši pozornost; především pak pozornost managementu.

Příklad: Neochota komunikovat se zákazníky, nepříjemné chování personálu, obcházení základních zásad slušného chování – to vše (coby projevy podnikové kultury) v delším časovém období ovlivní ochotu zákazníků spolupracovat s konkrétní firmou, a to se v konečném důsledku podepíše na úspěchu dané firmy.

Podniková kultura, identita a image

V podnikové praxi se vedle sebe často objevují, zaměňují a málokdy rozdělují pojmy podniková kultura, podniková identita a podniková image. Podniková identita je především záležitostí majitelů a managementu podniku. Ti, v rámci svých možností a kompetencí, určují pro další řízení podniku to nejpodstatnější – poslání, cíle, koncepci, ale také zásady, normy a hodnoty jeho veškeré činnosti. Jde o stav, jehož podnikatelský subjekt chce dosáhnout. Snaží se tím o specifičnost, originalitu, nalezení konkurenční výhody vůči obdobně orientovaným podnikům. Podniková kultura je pak skutečně dosažený stav. Je „reálným fungováním (praktickou realizací) podnikové identity mezi zaměstnanci.“ (Foret, M., 1999:67) Je to výsledek vznikající spolupůsobením implementace podnikové identity a toho, co do podniku přinášejí jednotliví pracovníci. Image podniku je to, co představuje a jak je vnímána podniková identita a kultura vně podniku. Podnik si tak může v očích veřejnosti pěstovat image jak pozitivní, tak negativní. Termíny podniková kultura, identita a image tedy rozlišujeme skutečný stav (stav, který je) od stavu, který chceme a od toho, jak nás vidí naše okolí.

Možnosti a limity změny podnikové kultury

Podnikovou kulturu můžeme dle E. H. Scheina rozčlenit do tří základních úrovní (cit. dle Nový, I., 1996):
1. systém symbolů;
2. sociální normy a standardy jednání;
3. základní představy a východiska.

1. Systém symbolů

Představuje vše, co viditelně působí na osoby uvnitř i vně podniku. Tyto symboly jsou ovlivnitelné, vědomé a lze je vnímat zrakem, sluchem, čichem. Příklad: symboly v podobě loga firmy, vybavení WC atd.

2. Sociální normy a standardy jednání

Jsou částečně vědomé a zčásti ovlivnitelné. Jde například o zásady, pravidla, vyjádření podnikové ideologie apod.

3. Základní představy a východiska

Vznikají spontánně a jsou více méně nevědomé a neviditelné. „Představy jsou vždy individuálně odlišné. Jsou závislé na věku, dosavadních zkušenostech životních i pracovních, na odborném zaměření i na dosaženém stupni vzdělání, na rodinné výchově, na vrozených vlastnostech osobnosti (vlohy, temperament), na rodinném zázemí apod.“ (Veber, J., 2000:633)

Jaké jsou tedy možnosti zlepšit podnikovou kulturu? Pro nás bude relevantní obzvlášť 2. a 3. úroveň podnikové kultury, a to: sociální normy a standardy jednání a základní představy a východiska. Právě zlepšování těchto dvou oblastí je totiž nejhůře proveditelné. Je to zcela logické. Při jakýchkoli změnách podnikové kultury je nejsnadněji měnitelná úroveň 1 – systém symbolů. Horší už je to se změnou sociálních norem a standardů jednání. Nejhůře měnit (pokud vůbec) lze základní představy a východiska.

V praxi se setkáváme se třemi rozdílnými pohledy na to, do jaké míry a jak lze měnit podnikovou kulturu (Bedrnová, E., 1998):
– kulturní inženýři;
– kulturalisté;
– korekce stávajícího kursu.

Kulturní inženýři

Dle jejich názoru je možné podnikovou kulturu cílevědomě měnit a přetvářet. Tento myšlenkový směr by se dal označit takovými pojmy jako: revoluční, mechanistický, technokratický atd.

Kulturalisté

Podnikovou kulturu dle jejich názorů nelze libovolně měnit – kultura má své zákonitosti, svou historii. Kulturalisté jsou zastánci evolučního přístupu.

Korekce stávajícího kursu

Jde o kompromis mezi kulturními inženýry a kulturalisty. Dle tohoto myšlenkového proudu není možné podnikovou kulturu změnit ze dne na den. Nelze jednoduše vykonstruovat ideální podnikovou kulturu a tu pak systematicky vytvářet. Tento proud však připouští, že určité prvky podnikové kultury přehodnotit a měnit lze.

Ke kterému z uvedených směrů se přikláníte Vy osobně? Jak je možné zlepšovat podnikové klima? Je to vůbec potřeba? Máte nějaké zajímavé tipy? Jak na to bez zbytečného moralizování a vytváření „Dušínovské atmosféry“? Rád uslyším Vaše osobní názory a zkušenosti.

Použitá literatura

Bedrnová, E., Nový, I. a kolektiv: Psychologie a sociologie řízení. Praha, Management Press 1998.

Čaník, P. – Řezbová, L. – Zavrel, T.: Metody a nástroje podnikatelské etiky. Praha, Vysoká škola ekonomická, 2006.

Nový, I. a kolektiv: Interkulturální management (Lidé, kultura a management). Praha, Grada Publishing 1996.

Veber, J. a kolektiv: Management (Základy – prosperita – globalizace). Praha, Management Press 2000.

Sexismus: Je 20 vteřin opravdu diskriminujících?

Káva v kavárně

Na blogu o podnikatelské etice Chrise MacDonalda před nedávnem vyšel článek s výmluvným názvem: Sexism in Coffee Shops (Sexismus v restauracích). Chris MacDonald se v něm zabývá nedávno vydanou studií Ladies First? A Field Study of Discrimination in Coffee Shops (.pdf 372 KB), kterou vypracovala Caitlin Knowles Myers a její kolegové Marcus Bellows, Hiba Fakhoury, Douglas Hale, Alexander Hall a Kaitlin Ofman.

O co v této studii jde? Caitlin Knowles Myers se ve svém terénním výzkumu snažila zjistit, zda dochází k diskriminaci ve vztahu obchodník a klient. Konkrétně zjišťovala rozdílnost v přístupu obsluhy při objednávání kávy v restauracích (coffee shops). Závěry studie poukazují na to, že ve zkoumaném vzorku (8 restaurací v Bostonu) byly objeveny diskriminační prvky při tom, jak rychle jsou obsluhovány různé skupiny zákazníků. Šlo o to, že:

Muži dostávají svou kávu o 20 vteřin dříve než ženy. Lidé s černou pletí pak čekají déle než ti s bílou, mladí čekají déle než starší lidé, a nehezcí déle než pěkní lidé.“ (Zdroj: Slate.com: Waiting for Good Joe)

Úsměvné? Na můj vkus ano. Celé to pak podtrhuje fakt, že celá studie byla s největší pravděpodobností myšlena smrtelně vážně; nikoliv jako pouhý výzkumný žert. O to více mě pak zarazil Chris MacDonald, který byl schopen se nad celou studií seriózně zamyslet a vyvodit z ní patřičné důsledky. Asi bych měl držet basu, minimálně pak pusu. Ale nedá mi to. Celý výzkum mi nakonec vyznívá spíše jako výsměch a komedie, než jako něco, co má poukázat na skutečnou a závažnou problematiku sexismu, tj. diskriminaci podle pohlaví. Bohužel.

A jaký je Váš názor? Je 20 vteřin nepřiměřeným a trestuhodným časem? Jaké jsou podle Vás závažnější problémy v oblasti diskriminace podle pohlaví?

Etický kodex: Ani alfa, ani omega, ale užitečný nástroj

Business

„Pod termínem etický kodex (code of ethics, code of conduct) rozumíme systematicky zpracovaný soubor norem a předpisů, který vymezuje a upravuje vztahy mezi členy určité komunity. Etický kodex poskytuje detailnější rozpracování, konkretizaci morálních zásad a jejich použití v podnikové praxi. Etické kodexy a jim podobné dokumenty slouží ke kultivaci podnikového klimatu, podnikové kultury.“ (zdroj: Studie Transparency International: Aplikace metod a nástrojů podnikatelské etiky v českém podnikatelském prostředí)

Průzkum VŠE Praha a Transparency International: Průzkum aplikace etických kodexů
==============================================================
V roce 2006 zpracoval Ing. Jiří Mandík z Transparency International – Česká republika (TIC) podklady, které v průběhu roku 2005 a 2006 společně se svými studenty kompletovala Mgr. Ing. Libuše Řezbová, Ph.D. (VŠE Praha, katedra managementu). Vznikl tak důležitý – byť relativně málo známý – Průzkum aplikace etických kodexů. Jejich společné úsilí tak vedlo k vytvoření zatím nejpropracovanější studie o používání etických kodexů v České republice.

Data byla získávána celkem dvakrát. V druhé polovině roku 2005 byl sesbírán vzorek od 574 firem. V první polovině roku 2006 pak obsáhlejší vzorek od 1240 firem. Srovnání obou vzorků ukazuje úzkou korelaci mezi oběma sesbíranými vzorky. Drobné odchylky lze přisoudit k rozdílnému poměru velkých a malých firem u obou sběrů dat (data z roku 2005 obsahují větší poměr větších firem). Jaká byla míra aplikace etických kodexů v oslovených firmách?

Z celkového vzorku 1240 firem zkoumaných v prvním pololetí 2006 mělo etický kodex, popřípadě jiný dokument, který vymezuje a upravuje hodnoty a zásady chování organizace a jejích zaměstnanců, zavedeno 104 společností, což představuje 8,4 %. Ve druhém pololetí 2005 byla situace podobná, z 574 společností jich mělo etický kodex 59, což je 10,3 %.

Mezi hlavní zjištění tohoto průzkumu patří:
Pouze 8,4 % (a ze zkoumaných společností má zaveden etický kodex.
– Existuje silná závislost mezi velikostí firmy a přítomností etického kodexu; čím větší je společnost, tím vyšší je procentuální zastoupení firem s etickým kodexem.
– Existuje také závislost mezi původem firmy a přítomností etického kodexu; vyšší procentuální zastoupení firem s etickým kodexem je u firem zahraničních.

Analýza dle velikosti firem
===================
Graf
Zdroj: Průzkum aplikace etických kodexů. Transparency International – Česká republika, 2006.

Zajímavé je také zjištění, jak a v jaké míře firmy etický kodex prezentují. Ze vzorku firem, které mají svůj etický kodex, celkem 79,70 % firem odpovědělo, že na svých webových stránkách mají přinejmenším informaci o existenci svého etického kodexu. 61,30 % firem s etickým kodexem odpovědělo, že tento etický kodex je na jejich webových stránkách také volně dostupný.

Netřeba etický kodex sepisovat, stačí se k němu přihlásit
========================================

Otázkou zůstává, co si z těchto výsledků můžeme vzít pro sebe. Nárůst důležitosti a oblíbenosti etických kodexů nelze popřít. Tento trend je do naší země také do velké míry importován samotnými zahraničními firmami, které s ním již mají své dlouholeté zkušenosti.

Pro některé firmy může být jistou limitou to, že nemají čas ani možnosti na sepsání svého etického kodexu. I zde však již dnes existuje řešení. V poslední době vzrůstá hodnota etických kodexů, které nejsou tvořeny přímo pro potřeby jednotlivých podniků, ale spíše konkrétních činností či oborů podnikání. Není třeba, aby každá cestovní kancelář, pojišťovací pracovník nebo realitní kancelář měla svůj vlastní etický kodex. Stačí se přihlásit k jeho plnění v rámci dané asociace či sdružení. Je také možné se (dobrovolně) přihlásit k plnění takových etických kodexů jako Kodex nediskriminujícího podnikatele, Etický kodex Registru etických dodavatelů či například Etický kodex optimalizace pro vyhledávače (SEO). Možnosti zde jsou; je na každém podniku, jak dalece jich využije.

Etický kodex sám o sobě neřeší problematiku neférového jednání. Stanovuje však pravidla, které lépe vymezují mantinely těm, kteří se k nim dobrovolně přihlásily.

Co si myslíte o etických kodexech vy? Je to užitečný nástroj? Je jeho smysl podceňován nebo přeceňován?

Použitý zdroj:
==========
Průzkum aplikace etických kodexů. Transparency International – Česká republika, 2006.

Podniková kultura a její role při řešení hospodářské kriminality

Podniková kultura

Sem tam (chtěl jsem být pozitivnější, ale správně čtěte: relativně často) se ještě objevují názory, že investice do oblastí jako etika či podniková kultura je jen mrháním firemních peněz. O to více potěší, když se objevují solidní výzkumy, které ukazují, že kvalita podnikové kultury a správné využívání nástrojů podnikatelské etiky hrají důležitou roli při potírání hospodářské kriminality; byť moc nepotěší samotné výsledky takových výzkumů.

Minulý týden zveřejnila renomovaná světová poradenská společnost PricewaterhouseCoopers průzkum, v němž mapuje a analyzuje situaci na poli hospodářské kriminality. Jedná se již o čtvrté vydání tohoto výzkumu, který je prováděn každé dva roky. Tentokrát bylo osloveno více než 5400 společností ze 40 zemí. V rámci České republiky bylo dotázáno 79 předních českých firem. Výsledky?

„Náš průzkum ukazuje, že hospodářská kriminalita stále patří k největším problémům podnikání ve světě. V uplynulých dvou letech se 43 % společností na celém světě stalo obětí hospodářské kriminality. V České republice to bylo dokonce celých 61 % podniků. V porovnání s naším průzkumem hospodářské kriminality v roce 2005 (63 %) to představuje pokles o 2 procentní body, nicméně i tak zůstává Česká republika vysoko nad průměrem střední a východní Evropy (50 %).“ (zdroj: www.pwc.cz)

Vnímání vs. skutečný výskyt hospodářské kriminality

Z výzkumu vyplývají pro Českou republiku (samozřejmě pro sféru velkých podniků) zajímavá zjištění. Mezi nezajímavější z nich patří:

  • 61 % společností v České republice se během posledních dvou let stalo obětí jednoho či více případů hospodářské kriminality (o 2 procentní body méně než v roce 2005).
  • Nejčastější formou hospodářské kriminality i nadále zůstává majetková zpronevěra (uvedlo ji 38 % společností), následovaná korupcí a uplácením (27 %).
  • 35 % společností v České republice uvedlo, že jejich ztráty v důsledku hospodářské kriminality překročily 250 000 USD (5 miliónů Kč), přičemž průměrná přímá finanční ztráta činila 1,7 milionu USD (34 miliónů Kč). To je značný nárůst oproti roku 2005, kdy ztráty nad 250 000 USD vykázalo pouze 13 % dotázaných.
  • Během posledních dvou let vynaložily společnosti v České republice v průměru více než 639 000 USD (téměř 13 miliónů Kč) na řešení případů hospodářské kriminality.
  • Dotázané společnosti též utrpěly významné nepřímé škody: ve více než 80 % případů šlo o poškození jejich dobrého jména, snížení pracovní morálky, zhoršení vztahů s obchodními partnery a zvýšení nákladů na jednání s regulačními orgány. 69 % respondentů uvedlo, že hospodářská kriminalita měla negativní vliv na cenu jejich akcií.

Průměrné náklady nejzávažnějších typů hospodářské kriminality

Nástroje podnikatelské etiky
====================
Výzkum jasně ukazuje, že implementace etických principů nezačíná a nekončí zavedením etického kodexu. Je to jen jeden z mnoha nástrojů kultivace podnikové kultury. Potřebný, ale ne jediný. Asi stejně důležitý jako droždí v kynutém těstě. Neobejdete se bez něj, ale jen z droždí koláč neupečete. Etický kodex by tedy měl být jednou ze součástí komplexního etického programu. Zajišťuje jakési obecné normativy. Další nástroje podnikatelské etiky pak podchycují další potřebné oblasti. Interní audit slouží na analýzu současného stavu a pro hledání řešení, jak se ze stavu „co je“ dopracovat do stavu „má být“.

„Důležitost firemní kultury založené na transparentnosti a etice se ukazuje i při pohledu na způsoby odhalování hospodářské kriminality,“ uvedl Sirshar Qureshi. „Pokud jde o kontrolní mechanismy, mezi nejefektivnější patří interní audit s 18 % odhalených případů. Celých 41 % případů bylo ale zjištěno prostřednictvím anonymní informační linky či prostého varování. To dokládá, jak hodně jsou společnosti závislé na transparentní firemní kultuře a na postoji svých zaměstnanců. Jde o jejich chápání situace, zodpovědnost a schopnost či ochotu rozpoznat podezřelé jednání a informovat o něm.“ (zdroj: www.pwc.cz)

Výzkum PricewaterhouseCoopers vyzdvihuje hned několikrát důležitost whistle-blowingu, tzn. vhodného systému, který umožňuje upozornit na případy neetického chování. Jeho konkrétní podobou je pak firemní systém anonymních linek (telefonních, elektronických apod.). Jde o hodně citlivou oblast, ale zároveň se ukazuje, že správně nastavený whistle -blowing značnou měrou napomáhá při odhalování hospodářské kriminality. Hned druhou nejdůležitější roli při odhalování neetického a nelegálního chování hrají dle výzkumu interní audity firem.

„Oproti roku 2005 se počet společností, které zavedly anonymní informační linku (tzv. whistle-blowing), zdvojnásobil na 44 %. Výsledky studie ukazují, že se to skutečně vyplácí: 16 % případů hospodářské kriminality bylo v České republice odhaleno právě tímto způsobem, což je více než v celosvětovém měřítku (8 %) a ve střední a východní Evropě (10 %).“ (zdroj: www.pwc.cz)

Zaujal vás tento výzkum? Rozhodně si ho přečtěte celý. Doporučuji. Zajímavé informace nejen o příčinách a důsledcích hospodářské krimanility, ale také o možnostech jejich eliminování (důraz je ve zprávě kladen na problematiku korupce či zavádění anonymních informačních systémů).

Všechny použité obrázky, externí zdroje + bližší informace o výzkumu PricewaterhouseCoopers: V uplynulých dvou letech utrpěly české společnosti v důsledku hospodářské kriminality škodu 34 milionů Kč

Deloitte Technology Fast 50 CE: Rostoucí význam lidského kapitálu

Lidský kapitál

Poradenská společnost Deloitte zveřejnila v těchto dnech výsledky svého žebříčku Technology Fast 50 pro Střední Evropu.

Každoroční sestavování žebříčku Technology Fast 50 je jednou z aktivit společnosti Deloitte, jak upozornit na rychle rostoucí začínající technologické firmy na globální i regionální úrovni a určit jejich nejzávažnější problémy a největší příležitosti. Místní firmy jsou do středoveropského programu zařazeny na základě průzkumu provedeného pobočkami společnosti Deloitte ve střední Evropě, který posuzuje roční obrat a podnikatelskou činnost společností v technologickém odvětví za poslední tři až pět let. (Zdroj: Deloitte.com)

V čem je však letos tato zpráva zajímavá? Máme minimálně dva důvody, proč se nad touto zprávou zamyslet.

17 zářezů pro Českou republiku
=======================
Za prvé tím, že v žebříčku nejrychleji rostoucích firem se objevilo hned 17 českých firem – 9 z oboru Software, 8 z oboru Internet. Mezi těmito firmami se objevily takové společnosti jako Internet Mall a.s., MITON cz, s.r.o., WDF – Web Design Factory, spol. s r.o. či SYMBIO Digital, s.r.o.

Tabulka - Deloitte Technology Fast 50 CE
(Převzato: iHNed.cz: Nejrychleji rostoucí firmou je opět Internet Mall)

Lidský kapitál – investice budoucnosti
============================
Ale pojďme k samotnému meritu věci. Druhým a závažnějším důvodem, proč bychom se o tento výzkum měli zajímat, je to, že ukazuje vzrůstající důležitost lidského kapitálu. Na otázku, co firmy považují za největší problém v podnikání se na prvním příčce objevilo: hledání, přijímání a udržení kvalifikovaných zaměstnanců. Oproti minulému roku tedy došlo k vzrůstu důležitosti tohoto pilíře úspěšného podnikání a k jeho zabydlení se na 1. místě. Podobně inspirativní je i výsledek otázky: Který faktor přispěl nejvíce k růstu Vaší společnosti. Na prvním místě se umístila odpověď: vysoce kvalifikovaní zaměstnanci.

Deloitte Technology Fast 50 CE - graf
(Převzato: Fast50CE.com)

Co se z výsledků Deloitte Fast Technology 50 pro Střední Evropu dozvídáme? Žebříček ukazuje narůstající význam člověka jako „tvůrce“ ekonomického zisku podniku. Kvalita zaměstnanců a investování do kvalitní podnikové kultury a prostředí se tak v současnosti stává stále důležitější konkurenční výhodou. A nemusí zde být pouze řeč o erudovanosti jednotlivých pracovníků. S nárůstem vlivu lidského kapitálu (oproti minulosti) vzrůstá důležitost jejich „sociální a etické gramotnosti“, tj. schopnost spolupracovat s druhými či řešit adekvátním a férovým způsobem problémy, do kterých se pracovník dostane. Samozřejmě nelze výsledky tohoto výzkumu paušalizovat na všechna průmyslová odvětví; pouze se ukazuje, že především s expanzí sféry služeb vzrůstá relevance kvality lidského kapitálu.

O to více se tak ukazuje logickým nákres (viz níže), který se v roce 2004 objevil v publikaci **Business Ethics: A Manual for Managing a Responsible Business Enterprise in Emerging Market Economies**: Zaváděním etických principů usilujeme o kultivaci podnikatelského prostředí (ať již uvnitř nebo vně podniku) a tím udržujeme či rozvíjíme důležité hodnoty, které podporují fungování a rozvoj námi sledovaného systému. Mezi tyto hodnoty patří například důvěra, která snižuje transakční náklady a rozšiřuje možnosti podnikání. Zlepšením důvěry a dalších klíčových hodnot zvyšujeme sociální kapitál našeho podniku či celého systému; řečeno slovy Amitaie Etzioniho: „Normativní hodnoty nejsou pouhými principy, vůči nimž lidé vyjadřují svou vázanost. Mají specifické důsledky v chování lidí.“ (Etzioni, A., 1995:175) Tímto v konečném důsledku podporujeme hospodářskou prospěšnost celého našeho počínání. Hospodářská prospěšnost může být dvojího druhu – snižováním transakčních nákladů či zvyšováním svých výnosů.

Vztah mezi podnikatelskou etikou, hodnotami, důvěrou a ekonomickou prospěšností
(Zdroj: Business Ethics: A Manual for Managing a Responsible Business Enterprise in Emerging Market Economies. Washington, D.C. U.S. Department of Commerce, International Trade Administration 2004.)