Svoboda v práci je – zdá se – trendy. V posledních dnech vidím „svobodu v práci“ a myšlenky Tomáše Hajzlera a Peoplecomm častěji a častěji. Nevím, jestli je to tím, že jsem si jich dříve tolik nevšímal nebo Tomáš (snad mu můžu takhle říkat, ať to nevypadá, že mi jako člověk není sympatický) v nejlepším slova smyslu rozjel intenzivnější marketingovou kampaň.
Blog Peoplecommu sleduji už několik let. Vždy se mi líbil důraz na lidskou stránku podnikání, zdůrazňování role a vlivu volného času na pracovní efektivitu apod. Poslední vývoj v Peoplecommu mě však trochu zaráží – viz víkendový článek v příloze Hospodářských novin („Svoboda jako experiment“) či třeba toto video:
Svoboda v práci jako buzzword(s)
Nemohu se zbavit pocitu, že „svoboda v práci“ je jen jedním z dalších módních termínů. Termín, který svou líbivostí daleko předběhl skutečný význam tohoto termínu. Líbivost mi v některých diskuzích až přerůstá v ideologizaci a utopičnost celého konceptu.
To, že si na něm někdo založí byznys, mi vůbec nevadí. Opravdu, I swear… Stejně tak mi moc nevadí, že je jen z jiných úhlů „znovuobjevována Amerika“ – viz třeba:
„V knize Svoboda v práci z roku 2009 popisují dva američtí novináři, že tato myšlenka vlastně zpochybňuje model průmyslníka F. W. Taylora z počátku industriální éry, kdy tisíce dělníků prováděly stále stejnou činnost. Výrobní linky a procesy navrhoval někdo jiný, dělníci byli jen „vykonávači“.“ (Svoboda jako experiment, Hospodářské noviny, 5.8.2011)
To, co mi vadí, že je tento trend vnímán jako funkční model a firmy, které na této vlně nejedou, jsou jejími propagátory často vnímány jako zastaralé. Nebo se pletu? Vždyť trendy k humanizaci práce jsou tu už nespočet let. Viz třeba škola Human relations z počátku 20. století jako reakce na příliš technicistní taylorismus, job enrichment, job enlargement apod. Je všem těmto učebnicovým příkladům ku škodě, že jsou prostě jinak nazývány nebo je zastánci svobody v práci ani neznají?
Často jsou ukazovány příklady firem jako Semco, Zappos apod. I kdyby na světě existovalo 100, 200 nebo 1000 „svobodných firem“, stále to pro mě není důkazem obecné funkčnosti modelu „svobodné firmy“ (tak jak jej Peoplecomm prezentuje). Je to imho marginální záležitost, která je schopná existovat právě díky své marginalitě, podobně jako třeba Fair Trade (a věřte, že se mi to nepíše nikdy lehce).
Arthur Rich: Věcně a lidsky přiměřené
Trefně to na Twitteru vystihl Viktor Machek (dovolím si celou citaci, ať jeho myšlenky nevytrhávám z kontextu):
„[Muj] zasadni rozpor s teorii o svobodne firme spociva v tom, ze nevidim jasne danou ekonomiku cele veci. Kdyz uvazim, ze kazdy muze delat co chce, tj. napr reklamni agentura bude diky jednomu zamestnanci zkouset navrhy interieru (v clanku..!), netusim, zda jsou majitele opravdu blazni, nebo uz jsou dostatecne za vodou, aby tyto pokusy zaplatili. Obecne mam pocit, ze koncept je pouze slozen z nekolika neustale dokola omilanych frazi,vcetne nekolika prikladu (ano, Zapos s obratem miliardy si muze dovolit treba postavit dalsi Sputnik a je jim to jedno). Dve firmy, ktere se v CZ ke koncepci jaktakz (Symbio nejde zcela do dusledku, nedivim se) hlasi, me nepresvedcuji, ze je projekt nosny.Ke vsemu cesky clovek, potazmo zamestnanec, velmi tezko prevezme iniciativu (vlastni zkusenost se rizenim pocetnych tymu). Proto si myslim,ze je to pekna utopie,nicmene zavadet ji do fungujici firmy, kde jsou jasne nastavena pravidla, ekonomika, klienti a pod, je pomerne nebezpecne. Ač se to může zdát přehnané, tvrdím, že pokud není za jakoukoliv prací, projektem, akcí především ekonomický výsledek (kromě vyjímek samozřejmě), zaměstnanci nebudou nikdy aktivní…“ (zdroj: Viktor Machek, @kaczer)
Arthur Rich kdysi o přiměřeném (etickém) jednání hovořil jako o lidsky a věcně přiměřeném jednání. Tyto dva body (maximy) musí být naplněny současně, jinak je to dříve či později cesta do pekel. Firma nemůže dávat o 20 % větší částku na dobročinné účely než je její zisk. Dříve nebo později to povede k jejímu bankrotu. Lidsky přiměřené zde není doprovázeno věcnou přiměřeností. Stejně tak naopak. Perfektně a precizně zmáknuté plynové komory (věcná přiměřenost) jasně odporují lidské přiměřenosti (smrti lidí v koncentračních táborech).
Sláva hierarchii, čest interním směrnicím, stop pinkwashingu
Vůbec se zde nechci rozplývat nad smyslem a prospěšností interních směrnic či hierarchie. Interní směrnice jsou naprosto přirozeným důsledkem růstu organizace a jsou jedním z nezbytných nástrojů prosazování ucelené firemní kultury. Jde jen o jejich míru a přiměřenost… o ukočírování toho, co například Robert Merton nazývá ztrátou „utilitárního charakteru“ norem. (Merton, R., 2000). Stejně tak je to s hierarchií. Pokud někomu dělá problém používat termín „hierarchie“, pak ať klidně používá „uspořádání“ nebo „[neexistence] klasické hierarchie“ (Ondřej Kraus, ředitel IKEA Praha – Černý most). Vždy však zůstaneme u jedné a téže skutečnosti – vertikálního uspořádání organizace… a dohadování nad slovíčky bude v lepším případě přihlouplým „slovíčkařením“ a v horším případě „pinkwashingem“.
Přeji všem lidem maximální svobodu v práci, přeji si, aby pracovníky práce bavila, aby pro ně byla vášní, aby v ní viděli něco víc než jen výdělek… a aby si za tuto práci řádně vydělali. Když se svezu na současném legračním Hájkově „virálu“: Nevadí mi „svoboda v práci“, vadí mi onen -ismus, který se kolem toho rodí.
Ať se však debata posouvá dál, měl bych zde pár otázek. Je možné principy svobodné firmy aplikovat na jakékoliv firmě? Pokud ne, kde jsou limity? V jaké ekonomické situaci musí být firma, aby si „svobodu v práci“ mohla dovolit? Budu rád za vaše názory, postřehy a příjemnou diskuzi.
Literatura:
– Keller, J.: Sociologie byrokracie a organizace. Praha, SLON, 1996.
– Merton, R. K.: Studie ze sociologické teorie. Praha, SLON 2000.
